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Famiglia e Medical Leave Act (FMLA) FMLA si applica a qualsiasi datore di lavoro pubblico o privato, con 50 o più dipendenti, così come a tutti gli enti pubblici e le scuole elementari e secondarie pubbliche e private, a prescindere dal numero dei dipendenti un datore di lavoro coperta deve inviare una comunicazione sul posto di lavoro riguardante la FMLA e come i dipendenti possono beneficiare delle sue disposizioni (clicca qui (PDF) per il manifesto ufficiale da parte del Dipartimento americano del Lavoro) anche se tutti i datori di lavoro (pubblici) governative e tutte le scuole elementari e medie sono coperti i datori di lavoro indipendentemente dal numero di dipendenti che hanno, i singoli requisiti di ammissibilità possono ancora rendere un dipendente non ammissibili per prendere congedo FMLA - vedere la seguente voce Per essere ammissibile, un dipendente deve aver lavorato almeno 1250 ore negli ultimi 12 mesi; è di aver lavorato tempo totale di almeno 12 mesi per il datore di lavoro; ed essere impiegati in un impianto in cui almeno 50 dipendenti sono impiegati in un raggio di 75 miglia - a causa del requisito 1.250 ore, molti dipendenti a tempo parziale non potranno beneficiare di congedo FMLA - tuttavia, le leggi FMLA statali possono avere più bassa requisiti - Texas non ha una legge stile FMLA, quindi si applica solo la legge federale fare attenzione a non promettere FMLA lasciare a un dipendente che non è ammissibile, perché l'azienda potrebbe dover estendere tale lasciare in ogni caso, se vengono soddisfatte le condizioni per il preclusione equa (vedi la discussione del Minard v caso ITC Deltacom Communications in & quot;. Altro tipi di legate all'occupazione Litigation & quot; nel panorama delle questioni di diritto del lavoro nella parte IV di questo libro) il tempo trascorso in servizio militare conta verso entrambe le ore di lavoro e le esigenze di possesso - per i dettagli, vedere l'articolo intitolato "Aspetti legali per il congedo militare" in questo libro la ragione per l'assenza deve essere il grave stato di salute del dipendente o di un membro della famiglia immediata del dipendente; la nascita o l'adozione di un bambino o la collocazione di un bambino adottivo in casa; o & quot; qualsiasi esigenza di qualificazione & quot; (Che significa in genere una situazione di urgenza o di emergenza) associata a coniuge, figlio o genitore del dipendente sia in servizio militare attivo, o dopo aver ricevuto notifica di un ordine imminente in servizio attivo, a sostegno di una operazione di emergenza - vedere il poster di DOL sulla nuova legge a http://www. dol. gov/whd/regs/compliance/whdfs28a. pdf (PDF)), nonché il regolamento FMLA 29 CFR &setta; 825,126 per quanto riguarda lasciare a prendersi cura di gravi condizioni di salute di un bambino, o di congedo parentale per un, adottata, o figlio biologico adottivo, il termine & quot; Genitori & quot; significa padre, madre, o chiunque altro che sta in loco parentis (al posto di un genitore) per il bambino, compresi i genitori dello stesso sesso (vedi la lettera di parere DOL FMLA AI 2010-3. emessa in data 22 giugno 2010) il datore di lavoro deve effettuare fino a 12 settimane di ferie pagate e / o non pagato nel corso di un anno a disposizione di un tale dipendente nuova badante congedo militare: fino a 26 settimane di ferie e / o non pagato nel corso di un anno è a disposizione di un dipendente il cui coniuge, figlio, genitore, o & quot; parente più prossimo & quot; (Più vicino parente di sangue) si sta riprendendo da una grave malattia o infortunio subito nella linea del dovere durante il servizio militare attivo; la legge che ha creato questa categoria di FMLA lasciare anche mettere un limite al di fuori di 26 settimane di tutti i tipi di FMLA lasciare in un & quot; singolo periodo & quot 12 mesi; - Vedi http://www. dol. gov/whd/regs/compliance/whdfs28a. pdf (PDF) e regolazione FMLA 29 C. F.R. &setta; 825,127 (c) il permesso può essere tutto in una volta o intermittente, anche 2 o 3 ore alla volta, ma intermittente lasciare tutto va verso il limite di 12 settimane è meglio dare dipendenti tempestiva comunicazione scritta che sono in congedo FMLA e che devono rimanere in contatto con il datore di lavoro a intervalli regolari specificati dal datore di lavoro - la data di ritorno può essere specificata o lasciata aperta FMLA congedo non può essere imputato un lavoratore nell'ambito di un "no-fault" o "sistema a punti" In generale, il dovere del datore di lavoro per consentire FMLA congedo è separato dal dovere di un dipendente di seguire le politiche aziendali in materia di notifica delle assenze e l'uso di ferie. In altre parole, una società deve consentire FMLA lasciare per un dipendente in cui il suo uso è giustificato, ma è permesso di tenere un dipendente responsabile per il mancato rispetto delle politiche aziendali nella stessa misura che tiene gli altri dipendenti responsabili in situazioni non FMLA. importante per la conformità con le limitazioni del Texas Payday legge sulle deduzioni salariali: se il datore di lavoro è quello di rendere i pagamenti per conto del dipendente per mantenere il piano di assicurazione sanitaria a tutti gli effetti durante la FMLA lasciare, il datore di lavoro deve assicurarsi di avere il dipendente firmare un accordo scritto che i soldi così versato sarà considerato come un anticipo contro i salari futuri dovuti e sarà rimborsato in rate trattenute dalla busta paga future FLSA problema - l'attracco lavoratori esenti per il tempo perso Executive-, lavoratori amministrativo-, e professionale esenti devono soddisfare il & quot; base salario & quot; Test - per tutti i datori di lavoro del settore privato, deduzioni parziale giorni da stipendio distruggeranno la base stipendio per l'esenzione L'unica eccezione a questa regola è per una situazione contemplata dal FMLA - in questo caso, di una docking oraria di retribuzione o lasciare tempo sarebbe ammissibile, ma la documentazione attenzione deve essere mantenuta - questa eccezione funziona solo se il datore di lavoro, il dipendente, e la situazione sono tutti coperti dal FMLA!
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